第十九条

第十九条　有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

【释义】本条是关于用人单位依法解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限劳动合同的情形的规定。

本条规定的这些情形均为劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条规定的情形，这些情形不仅是解除无固定期限劳动合同的情形，也是解除固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限劳动合同的情形；不能仅依据这些情形就解除劳动合同，还必须全面依照劳动合同法关于用人单位提前30天书面通知劳动者解除劳动合同、不得解除劳动合同的情形、经济性裁员的程序以及经济补偿等的规定解除劳动合同。

需要特别说明的是，“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终身制”。在调研过程中，—些用人单位，也有些劳动者不愿意签订无固定期限劳动合同。用人单位不愿意签订无固定期限劳动合同，认为一旦签订无固定期限劳动合同就要对劳动者长期、终身负责，即使劳动者偷懒，用人单位也毫无办法；一些劳动者特别是高级管理人员和高级技术人员不愿意签订无固定期限劳动合同，认为一旦签订无固定期限劳动合同，自己就受约束，终身捆绑在企业中，就丧失了重新选择工作的机会。实际上这都是对无固定期限劳动合同的误读、误解。劳动合同法不仅规定了用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同的情形，还相应地规定了劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同的情形，比如双方协商一致、劳动者提前30天通知、用人单位过错或者违法等情形。只要出现劳动合同法规定的解除劳动合同的情形，不论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。在日本，绝大多数劳动合同是无固定期限的劳动合同，在欧盟国家，90%的劳动合同是无固定期限的劳动合同，凡是符合法定解除情形，用人单位和劳动者双方均可以自由解除无固定期限的劳动合同。劳动合同法正是借鉴西方发达国家的经验教训，引导用人单位和劳动者订立无固定期限劳动合同，目的是促进劳动关系的稳定。无固定期限劳动合同，对劳动者而言，有利于稳定职业，钻研业务技术，不断地自觉提高职业技能；对用人单位而言，有利于培养劳动者对单位的忠诚，维护单位的经济利益，减少频繁更换劳动者带来的损失；对国家而言，有利于形成较为稳定的劳动关系，维护社会稳定。

一、用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形

本条规定的14种解除无固定期限劳动合同的情形大体分为4类：一是，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，这类情形只有一种。二是，因劳动者本人不符合录用条件以及有过失或者过错，用人单位可以解除劳动合同的情形，这类情形有6种：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者被依法追究刑事责任的。三是，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同的情形，这类情形有3种：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。四是，经济性裁减人员的情形，这类情形有4种：用人单位依照企业破产法的规定进行重整的；用人单位生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

本条规定的四类14种用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形的含义是：

(一)用人单位与劳动者协商一致的

这—情形包含两种情况：一是用人单位提出解除劳动合同，经双方协商一致解除劳动合同；二是劳动者提出解除劳动合同，经双方协商一致解除劳动合同。劳动合同虽然与合同法上平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议有所不同，但作为用人单位和劳动者这两个法律地位平等主体之间的权利义务关系，也遵循平等自愿和契约自由的原则。无论是哪一方首先提出，只要双方经过谈判、商议能够达成解除劳动合同的一致意见，双方不再提出异议，劳动合同就可以解除。当然，如果解除劳动合同是用人单位提出的，双方协商一致解除时，用人单位应当依照劳动合同法第四十六条规定的情形、第四十七条规定的经济补偿标准、第九十七条规定的经济补偿计算方法以及本条例规定的计算经济补偿月工资标准等向劳动者支付经济补偿金。反之，如果解除劳动合同是劳动者提出的，则不需要支付经济补偿。

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的

这一情形有三个要素：一是在试用期间。依照劳动合同法第十九条的规定，根据劳动合同期限长短，试用期最长分别为1个月(3个月以上不满1年的劳动合同)、2个月(1年以上不满3年的劳动合同）和6个月(3年以上和无固定期限劳动合同)，不满3个月的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期。仅约定试用期的劳动合同，试用期不成立。因此，试用期期间必须是依照劳动合同法的规定确定的。二是不符合录用条件。包括劳动者达不到用人单位对于劳动者文化程度、技术职称、身体健康状况、道德品质、工作能力、工作业绩等要求的，则为不符合录用条件，这就要求用人单位在招聘劳动者时或者在规章制度中明确规定录用条件或者工作要求。三是被证明。中国传统重视有凭有据，不能空口无凭，因此这就要求用人单位应当提供相应的证据，用真实的证据确实证明劳动者不符合用人单位的录用条件，必须指出的是，这一举证责任在用人单位，即“谁主张，谁举证”。

三个要素是密切相关的，必须同时具备，缺一不可。

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的

这一情形有三个要素：一是用人单位的规章制度，二是违反，三是严重。

劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当符合劳动合同法第四条的有关规定。即必须经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；在规章制度实施过程中工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善；上述规章制度应当公示或者告知劳动者。

违反用人单位的规章制度分为一般违反和严重违反两种情形，一般违反即构不成严重的违反不能作为用人单位解除劳动合同的理由，严重违反才能作为用人单位解除劳动合同的理由。

什么是严重违反呢?严重违反用人单位规章制度，一般根据用人单位规章制度规定的内容来界定，但该规章制度的内容和制定程序必须合法。比如说，用人单位可依法规定以下情形为严重违反规章制度：旷工达到一定的时间、损坏生产经营设备达到一定的程度、损毁企业声誉造成不良影响、不服从用人单位的管理、寻衅滋事等等。更具体地说，假如规章制度规定旷工7天属于严重，那么旷工6天就不属于严重。

(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的

这一情形包括两种情况：一是劳动者严重失职给用人单位造成重大损害的；二是劳动者营私舞弊给用人单位造成重大损害的。两种情形下用人单位都可以依法解除与劳动者的劳动合同。

需要特别说明：一是“严重”、“重大”等用语都是相对的概念，在不同的用人单位或者在同一用人单位针对不同情况可能尺度并不能一概而论，二是确定“严重”、“重大”应当公平合理，不能情形太轻比如偶尔上班迟到一次也不能要求太高比如要求被追究刑事责任才算“严重”、“重大”。严重失职是指劳动者没有按照用人单位赋予自己的职责工作，玩忽职守；营私舞弊是指劳动者利用职务之便为自己或者他人谋取私利。

但是，无论上述哪一种情况，如果对用人单位没有造成重大损害，就不能作为解除劳动者劳动合同的理由。这里的重大损害，既包括经济、财产方面，也可能是声誉等无形方面，应当根据具体情况通过规章制度予以规定，或者由劳动争议仲裁委员会、人民法院按照公平合理的原则予以认定。

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

这一情形分两种情况：一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的；二是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。只要符合上述任何一种情况，用人单位就可以依法解除与劳动者的劳动合同。反过来说，如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，既没有对完成本单位工作造成严重影响，也没有经用人单位提出拒不改正，则不属于用人单位解除劳动者劳动合同的理由。

(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的

这一情形分六种情况；一是劳动者以欺诈的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，二是劳动者以胁迫的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，三是劳动者乘人之危使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，另外3种则是变更劳动合同的。上述6种情形都属于劳动合同法第二十六条规定的劳动合同无效的情形，出现上述任何一种情况，用人单位都可以依法解除与劳动者的劳动合同。

欺诈是指劳动者故意隐瞒自己的真实情况(比如学历、资格、身体健康等)或者故意告知用人单位虚假信息，使用人单位因此作出错误的意思表示，侵害用人单位的利益。

胁迫是指劳动者要挟、强迫用人单位作出不情愿的错误的意思表示，侵害用人单位的利益。

乘人之危是指劳动者在用人单位处于危机关头、危难处境时因紧迫需要而不得不接受平时不可能接受的条件或者要求，致使用人单位的利益受到侵害。

(七)劳动者被依法追究刑事责任的

这一情形有二个要素：一是依法追究，二是刑事责任，核心是刑事责任。但是，两个要素必须同时适用。刑事责任是指依照刑事法律的规定，犯罪人应当承担国家司法机关强制犯罪人接受的刑法上的否定性评价。《劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)规定：被依法追究刑事责任是指：被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的、被人民法院判处拘役、3年以下有期徒刑缓刑的。《劳动和社会保障部办公厅关于职工被人民检察院作出不予起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》(劳社厅函[2003]367号)规定：人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第142条第2款规定作出不起诉决定的，不属于《劳动法》第25条第4项规定的被依法追究刑事责任的情形。因此，对人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第142条第2款规定作出不起诉决定的职工，用人单位不能依据《劳动法》第25条第4项规定解除其劳动合同。

(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的

这一情形有两种情况：一是劳动者患病在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；二是劳动者非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。这里包含四个要素：一是患病或者非因工负伤，二是医疗期满，三是不能从事原工作，四是也不能从事由用人单位另行安排的工作。患病是指职业病以外的自然患病，非因工负伤是指工伤以外的伤害。

医疗期是指职工因患病或者非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的期限。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)的有关规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：(1)实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。(2）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。医疗期从病休日开始计算：医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。

劳动者在上述规定的医疗期内，属于病假时间，无须上班工作。但是，医疗期满后，劳动者应当回到用人单位工作，因患病或者非因工负伤后的情况差异，可以区分为三种情况，一是可以从事原工作，二是需要用人单位另行安排调整工作才能从事，三是既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，只是在其中第三种情况下，用人单位可以依法解除与劳动者的劳动合同。

(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

这一情形有三个要素：一是不能胜任工作，二是劳动者培训，或者调整工作岗位，三是仍然不能胜任工作。第一，劳动者不能胜任工作用人单位不能直接解除劳动合同；第二，劳动者经过培训或者调整工作岗位能够胜任工作的也不得解除劳动合同，只有仍然不能胜任工作的用人单位才可以依法解除与劳动者的劳动合同。

劳动者不能胜任工作，指劳动者不能按照用人单位的规定或者要求完成劳动合同中约定的工作任务。

需要特别说明的是，劳动者不能胜任工作需要用人单位举证。这就要求用人单位健全规章制度，加强和完善员工的内部管理。至于培训主要是指学习新知识，掌握新技能，提高工作能力；调整工作岗位是指用人单位主动为劳动者换一个难度小一些，劳动者有可能适应和胜任的工作岗位

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的

这一情形有三个要素：一是客观情况发生重大变化二是无法履行劳动合同，三是双方协商达不成变更劳动合同的协议。三个要素也是缺一不可的。这是劳动合同参照适用民法上的情势变更原则。“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或者其他，比如地震、海啸、台风等自然灾害，以及企业搬迁等人为因素，致使劳动合同不能履行的情况。为了在上述情形下继续履行劳动合同，双方协商一致变更劳动合同。假如劳动者不同意新的条件，无法变更劳动合同，用人单位可以依法解除与劳动者的劳动合同。

(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的

这—情形的核心是依照企业破产法规定进行重整。当前，企业面临的国内和国际市场竞争日益激烈，经营管理稍有不慎、产品开发稍有落伍，就可能遇到经营困难，轻则需要进行重整，重则可能面临破产。《中华人民共和国企业破产法》规定，企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。根据上述规定，债务人或者债权人可以向人民法院申请对债务人进行重整。申请重整可以分为三种情形：一是企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务；二是企业法人不能清偿到期债务，并且明显缺乏清偿能力的；三是企业法人不能清偿到期债务，并且有明显丧失清偿能力可能的。此外，根据企业破产法第七十条第二款的规定，债权人申请对债务人进行破产清算的，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本10%以上的出资人，可以向人民法院申请重整。企业破产法设置重整制度，主要目的就是使用人单位根据企业重整的经营方案、债权的调整和清偿方案以及其他有利于企业重整的方案等，改善经营使企业获得新生以便清偿债务，避免企业陷入更为严重的破产清算程序。在这一过程中，企业可以根据实际情况，依法裁员。

需要特别说明的是，目前依照企业破产法重整的主要是企业，规定用人单位是考虑到今后可能有新的用人主体也会依照企业破产法重整。

(十二)用人单位生产经营发生严重困难的

这一情形的核心是生产经营发生严重困难。市场经济中的企业无时不面临着激烈竞争，一旦出现对市场需求判断失误或者决策偏差等情况，企业的生产经营可能就会发生困难，困难有大有小,一般的困难不能作为裁员的理由，必须是严重困难。这种情况下，用人单位通过各种方式进行自救是积极的，也是应当鼓励的，尽可能地避免用人单位破产。裁减技术、效率低的人员有利于用人单位渡过难关，走出困境。从大局看，对留下来的劳动者有利，但被裁减的劳动者往往会从心理和经济上经受巨大的压力。裁减人员的用人单位应当从物质上和精神上尽可能的帮助被裁减人员，最好与有关方面一道协助他们走上新的工作岗位。当然，劳动者本身也应当积极地通过进修、培训等掌握更强的技能，以适应未来的挑战。

(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的

这一情形包括三种情况：一是企业因转产经变更劳动合同仍需裁减人员，二是企业因重大技术革新经变更劳动合同仍需裁减人员，三是企业因经营方式调整经变更劳动合同仍需裁减人员。世界各国的经验表明，企业往往采取转产、重大技术革新和经营方式调整等方式，提高企业产品的竞争力，提高企业的知名度乃至提高企业的经营效益，但这并不意味着必须裁减人员，根据企业转产、重大技术革新和经营方式调整的需要，可能要变更劳动合同，如果变更劳动合同也解决不了问题，就可能需要裁减人员。

转产是指用人单位由生产一种产品改为生产新的产品，新产品一般是市场前景、经济效益更好的产品，往往是由夕阳产业向朝阳产业的转变。重大技术革新是指用人单位为了适应市场激烈的竞争、满足消费者新的需要，自己研发或者引进重大的新技术。经营方式调整是指改变传统的经营方式为现代的经营方式，比如：由家族式的经营方式向职业经理人的经营方式转变。

(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的

实践中除了以上(十一)项到(十三)项规定的客观情况发生变化的三种情形外，还可能有其他的情况，致使劳动合同无法履行，用人单位不得不裁减人员。为此，劳动合同法第四十一条第一款第四项以及实施条例本条第十四项规定了兜底条款，为现在没有列举纳入和将来新产生的情况留一个空间。这也是一般立法过程中经常使用的一种方法和技巧。客观经济情况发生重大变化的情形随时可能出现，比如，北京筹办2008年奥运会，为了实现绿色奥运的目标，必须治理各种污染源，一些大型的钢厂、小型的矿山、化工厂等可能需要搬迁到外地，或者需要严格的治理污染，都可能涉及劳动合同无法履行的问题。

二、用人单位解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同时，应当符合劳动合同法规定的程序和其他条件

在符合本条规定的四类14种情形前提下，用人单位解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同，还应当遵循劳动合同法规定的程序和其他条件：

1.经济性裁减人员的条件和程序。一是，总体条件和程序。对于需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。二是，优先留用劳动者的规定。用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：(1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。三是，用人单位依法裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

2.不得解除劳动合同的规定。有下列情形之一的，用人单位不得依照第4类经济性裁减人员的4种情形或者第3类中3种情形解除劳动合同：(1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(3)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(5)劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。

3.用人单位解除劳动合同的其他程序。用人单位以除双方协商一致的情形以外的13种情形解除劳动合同还要按照以下程序执行：一是，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

4.解除劳动合同的经济补偿。劳动合同解除或者终止，符合劳动合同法第四十六条规定的，用人单位应当依照劳动合同法第四十六条和第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

5.办理解除或者终止劳动合同有关手续。用人单位在解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同时应当出具解除劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照劳动合同法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除的劳动合同的文本，至少保存两年备查。