第四十一条-劳动合同法释义

第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的；

(二)生产经营发生严重困难的；

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

【释义】本条是关于经济性裁员的规定。

一、用人单位进行经济性裁员的条件

1，依照企业破产法规定进行重整。自2007年6月1日起施行的《企业破产法》第七十条第一款规定：“债务人或者债权人可以依照本法规定，直接向人民法院申请对债务人进行重整”。企业依法进行重整的，可以裁减人员。重整时，用人单位已经陷人债务危机，有破产的危险，即使重整也未必能恢复生产，摆脱危机。在这种情况下，应当允许用人单位裁减人员，以更好地重整。如果禁止用人单位裁减人员，那么可能导致用人单位破产进而导致所有劳动者失业。

2、生产经营发生严重困难。发生严重困难，是指用人单位的生产经营难以为继，不得不进行裁员。与第一种情形相同，在这种情况下，用人单位已经采取了其他的措施，仍然无法摆脱生产经营的严重困难，只能通过裁减人员的办法渡过难关。为了尽量减少劳动者失业，应当允许用人单位裁减部分人员。

3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。企业转产，是指改变主要经营的业务。重大技术革新，可能导致同样的工作只需更少的劳动者即可完成。企业转产、重大技术革新或经营方式调整，需要裁减人员的，必须先变更劳动合同，即出于尽量少裁减人员的目的，采取减少工时，轮换工作等办法。采取上述办法后仍然需要裁减人员的，可以裁减人员。与《劳动法》等以往的相关法律相比，《劳动合同法》增加了企业因为转产、重大技术革新或者经营方式调整可以裁员的规定。这种新机制的建立放宽了企业进行规模裁员的条件，赋予了企业在劳动用工方面较大的自由度，更符合实际。

4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。客观情况，是指除劳动者和用人单位主动采取的行为之外的不以二者主观意志为转移的情况。发生变化，是指客观情况与订立劳动合同时发生了变化，而订立劳动合同时，双方判断可以将劳动合同履行完毕，就是依据的这一客观情况。

二、裁员的程序

如果企业裁减人员二十人以下，且占企业职工总数在百分之十以下的，符合本法规定的条件，企业可进行裁员，无需其他程序。

如果企业裁减人员二十人以上或者裁减虽不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，必须经过如下程序，才能进行裁员：一是说明情况。用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明有关裁减人员原因、方案等情况。用人单位可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况。二是听取意见。用人单位说明情况后，应当听取工会或者职工的意见。三是报告。用人单位应当将裁减人员方案向劳动行政部门报告。

三、裁员时需要优先留用的人员

一是与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者。订立的劳动合同的期限越长，说明双方当事人履行劳动合同的决心越大，劳动者在用人单位继续工作的期待越强。

二是与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者。与用人单位订立无固定期限劳动合同的劳动者，如果劳动者本人不解除劳动合同，且未出现用人单位解除劳动合同的情形，是要履行至劳动合同终止，即一方当事人主体消灭或者劳动者退休。

三是家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。本项规定是出于人道主义及公平的考虑。工资收人是劳动者及其家庭的生活来源。如果裁减家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者，则该劳动者与其家庭就会陷人生活危机。同时与其他劳动者相比，该劳动者遇到的困难会更大。

这样规定的主要考虑是对就业困难人员的保护。这部分人员失业后市场竞争能力较弱，从发挥这些劳动者的专业性技能，同时促进社会稳定和和谐发展的角度考虑，应当优先留用。

四、用人单位优先招用被裁减人员的义务

如果用人单位在六个月内重新招用人员，那么用人单位有义务将重新招用人员这一消息告知被裁减的人员，邀请其参加招聘，在同等条件下，用人单位应当优先招用被裁减的人员。用人单位再次招用劳动者，说明用人单位已经渡过难关。被裁减不满六个月的劳动者，如果仍然失业，则其生活必然困难，同时被裁减的劳动者与新的劳动者相比，更熟悉该用人单位的工作，更能尽快适应角色，能更好地为用人单位工作。

从社会经济发展的总体角度看，任何一个劳动者在某个企业工作较长时间后，会逐步形成针对所在企业的一些专业性技能，其中包括在本职工作上逐年积累的各种工作技能和经验，对企业内部外部状况的了解，对企业所在行业发展趋势的把握等等。如果因为非劳动者的原因，比如规模性裁员，使得员工大批地转人其他行业或者其他企业就职，劳动者积累的专业性技能就可能被浪费，从而降低劳动者创造价值的能力。从社会经济的整体角度看，这是对劳动力资源的浪费，因此政府有必要加以规定，减少全社会人力资源的浪费。

对因规模裁员而被解除劳动合同的劳动者，往往主观上仍有继续工作的愿望。如果主观上存在继续工作的意愿，但是在六个月内一直未能找到工作，则可能会被迫进人较长时间失业状态，影响劳动者的就业信心和就业能力。长此以往，容易形成“找不到工作一与社会脱节一更找不到工作”的恶性循环，对个人和家庭带来不利影响，也可能对社会稳定带来负面影响。